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解雇(かいこ)とは、事業または事業所に使用され賃金によって生計をたてる労働者との労働契約(雇用契約)を解除する、事業主の一方的意思表示である。労働者の同意は必要なく、通告により成立し、労働者はその身分を失う。

◆ 日本

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる(労働契約法第16条)。有期労働契約の期間満了、退職勧奨に応じた時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しない。

自分から故意に解雇事由を作ったり解雇を依頼したりした場合は、雇用保険法では依頼退職か重責解雇に準じて取り扱うものとしている。したがって、会社側の都合により退職予定日より退職が早くなってしまった場合に解雇が成立し、退職予定日と解雇日が重なる場合は解雇とはいわない(ただし、懲戒解雇はこの限りではない)。

「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用い、公務員が職を解かれることは解雇ではなく、「免職」という。

解雇を頭部・頚部を切断されて処刑されることに喩えて、「馘首(かくしゅ)する/される」と言い、俗にはより平易に「首を切る/切られる」「首にする/なる」「首が飛ぶ」と言い、「クビ」または「くび」とかな書きにされることも多い。1990年代以降は人員整理のための解雇を婉曲的に「リストラ」と呼ぶことが多い(1980年代には同様のケースを「合理化」と呼んでいた)。また、マスコミ等では雇用契約に該当しない労務的契約の解除(芸能事務所やプロスポーツチームからの契約解除等)も解雇と呼ぶこともある。ここでは雇用契約について述べる。

◇ 労働基準法の経緯

戦後、労働者の解雇について、民法による法的保護では十分ではないと考えられたため、新たに労働基準法によって最低基準を設けた『裁判と社会―司法の「常識」再考』ダニエル・H・フット 溜箭将之訳 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950』。

  「解雇の自由」から「解雇の制限」へ

労働基準法には、解雇の要件(30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金を払う)が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある労働基準法第20条「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」ため、これを解釈すると「30日分の賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例例えば、松山地裁判決昭和26年2月8日が出されている

しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。

  「正当事由説」と「権利濫用説」

労働基準法第20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説。

; 正当事由説

: 労働基準法20条の明文の要件とは別に、「解雇には正当な事由がなければならない」とする不文の要件があるとして、正当な事由のない解雇は無効とする説。

; 権利濫用説

: 企業の解雇権は労働基準法20条によって認められているが、権利を濫用した場合には解雇を無効とするという説。濫用については、第二次世界大戦前にはすでに法体系として確立していたが、解雇に関しては適用外とされていた。戦後に入り、解雇も適用されるという考えが出てくる。

◇ 解雇の制限

民法において規定されている雇用契約(労働契約)は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、期間の定めの無い雇用契約(これは一般的な雇用契約の形である)は当事者のどちらからでも一方的に解約を申し入れることができる。しかし現代社会においては使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働基準法などの労働法や判例法理によって全面的に修正されている。

まず解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる労働基準法第18条の2で定められていたが、労働契約法(2007年)の施行により労働契約法第16条として改めて明記された。。

さらに、使用者は次の期間においては労働者を解雇してはならない労働基準法第19条第1項本文。ただし、業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金の1200日分の打切補償(労働基準法第81条)を支払えば解雇は出来る。

天災事変その他やむを得ない理由がある場合には、次の期間においても労働基準監督署長の認可を得た上で解雇することができる労働基準法第19条第1項但書。

・ 労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後の30日間

・ 産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間

さらに使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告した場合(労働基準法)、労働組合として正当な行為を行なった場合(労働組合法)、はそれを理由に解雇してはならない。

また、使用者ごとに定める就業規則(労働基準法89条以下)には解雇の原因となる行為、すなわち普通解雇事由が定められているのが普通である。通常、これに違反すれば解雇されることになる。しかし裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならばその解雇は無効であるとして、使用者による解雇権の行使を制限してきた。これが解雇権濫用の法理と呼ばれるものである。つまり、紛争になっている解雇について具体的事情にてらして考えると、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になる。この法理は、その後の改正によって労働基準法18条の2に明記されることとなった。さらに労働契約法16条に移行。就業規則には解雇の事由を列挙しなければならないが、就業規則には「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような規定が設けられていることが多く、解雇制限としては不十分だからである。

◇ 解雇の予告

使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない。30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない(労働基準法20条)。月給・年俸制等においてはにおける解約予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もあるが、労働基準法による規定はあくまで刑事責任の範囲であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合、30日を超える予告義務が別に存在すると解することもできる。

予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合は短縮できる。予告手当を支払わず、労働者を即時解雇できるのは、次の事由により労働基準監督署長の認定を受けた場合である。

・ 天災事変その他やむを得ない事由。

・ 労働者の責に帰すべき事由(一般的には「懲戒解雇」事由に属するものに相当し、「普通解雇」には属さない。)

・ 継続して勤務する意思がないにもかかわらず、予告手当、雇用保険の失業等給付を不正に受給する目的として故意に解雇事由を作った場合または作ろうとした場合。(詐欺罪の可能性あり)

解雇予告手当の趣旨は休業補償を目的としたものである。3月31日付けでの退職届けを出していたが3月15日に解雇された場合は、16日分の手当ての支払いとなる。14日後に再雇用の予定のある解雇は、16日分の支払いとなるが、解雇後に再雇用された場合であっても、退職日の時点で再雇用される見込みが無くなった場合については同様に30日分の支払い義務が生ずる。

以下の労働者には適用されない(第21条)。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任(、、労働契約法による中途解雇制限)をも免除されるわけではない(日雇いは除く)。

・ 1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。(民事上の予告義務もない)

・ 2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。(民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る)

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